Résumé
L’article 2 définit une liste de « devoirs » dont tout partenaire de l’organisation est responsable. Il comprend les devoirs de transparence (par exemple, sur demande, il faut partager sur quoi on travaille), tâches pour traitement (par exemple, il faut répondre aux demandes d'acceptation de nouveaux travaux et les accepter, à moins qu'on décide de ne pas le faire, auquel cas il faut expliquer pourquoi), et les devoirs de contextualisée (par exemple il faut s'aligner sur la stratégie du cercle).
Valeur commerciale
- Des devoirs explicites et cohérents pour tous les membres de l'organisation. Cela ajoute de la clarté, de la cohérence et de l'égalité quant à ce que les gens peuvent attendre les uns des autres en termes de coopération opérationnelle. Ces règles s'appliquent de la même manière à tous, qu'il s'agisse du PDG ou d'un employé subalterne.
- Une transparence et une responsabilité accrues au sein de l'organisation. Chacun peut demander la transparence sur le travail de n'importe qui.
- Il est plus difficile (et plus visible) pour quiconque de jouer à des « jeux politiques » par le biais de la thésaurisation de l’information ou du manque de communication.
- Une plus grande clarté sur la manière de prioriser son travail par rapport aux demandes des autres, son travail par rapport aux réunions, comment gérer les délais conflictuels, etc.
Fonctionnalités clés
Vous trouverez ci-dessous un résumé des éléments clés de ce module. Pour connaître les règles en vigueur, veuillez consulter Constitution – Article 2.
Devoir de transparence
Définit les responsabilités et les attentes de base entre collègues pour partager des informations sur le travail qu'ils effectuent. S'applique à tous de manière égale pour assurer une communication et une transparence optimales à l'échelle de l'organisation.
Pourquoi c'est utile :
- Des attentes explicites pour que chacun sache ce qu’il peut demander à l’autre, sans craindre d’être « hors limites ».
- Code les meilleures pratiques pour une coopération efficace entre collègues.
- Augmente la responsabilité.
- Réduit le risque de silos d’information ou d’utilisation de l’information comme monnaie politique.
Devoir de traitement
Définit les attentes de base en matière de bonnes pratiques pour chacun quant à la manière dont ils traitent et répondent aux demandes des collègues.
Pourquoi c'est utile :
- Augmente la responsabilité.
- S’assure que les gens acceptent les demandes de travailler sur des choses qui correspondent à leur rôle, même dans un contexte d’autogestion où le travail ne leur est pas « assigné ».
- Garantit que l'accès aux domaines (éléments contrôlés exclusivement par un rôle) reste ouvert aux autres lorsque cela est pertinent. Empêche les domaines de devenir le territoire de quelqu'un pour des raisons égoïstes ou politiques.
Devoir de priorisation
Définit des lignes directrices spécifiques sur la manière dont chacun doit prioriser son travail, permettant à la fois l'autonomie de priorisation et les limites de cette autonomie pour assurer l'alignement collectif des efforts de travail.
Pourquoi c'est utile :
- Protège contre les goulots d'étranglement en matière de communication en garantissant que la communication interne est prioritaire.
- Assure que les travailleurs donnent la priorité à tout travail prioritaire pour le cercle par rapport à d'autres travaux, même si ces autres travaux sont plus prioritaires pour leur rôle spécifique.
- Fournit un mécanisme permettant aux personnes de traiter les réunions tactiques et de gouvernance comme facultatives, tout en s'assurant qu'elles y assistent si d'autres en ont besoin (uniquement pertinent si vous avez adopté Module 3 or Module 5).
- Clarifie la manière dont les travailleurs doivent traiter les délais – comme une déclaration de priorité plutôt qu’un horodatage à suivre aveuglément.
Accords relationnels
Définit la construction des accords relationnels qui sont utilisés pour les accords entre gens, en dehors de leurs rôles. HolacracyLa structure organisationnelle de (Module 1) définit une structure de rôles, qui ne sont que des « fonctions organisationnelles » différenciées des personnes qui leur sont assignées. Où place-t-on alors les attentes envers les personnes en tant que personnes? Par exemple, le code vestimentaire, l'utilisation du téléphone portable pendant les réunions, les heures de travail, etc.
C’est à cela que servent les accords relationnels : créer des accords entre des personnes, ou entre des personnes et l’organisation, sur des attentes comportementales spécifiques liées au travail mais ne faisant pas partie des définitions de rôles.
Pourquoi c'est utile :
- Crée un espace pour des accords avec les gens en tant que personnes, ce qui réduit le risque que les gens essaient d’utiliser les définitions de rôles, la gouvernance ou la pression des pairs pour répondre à ce besoin.
- Intègre les meilleures pratiques interpersonnelles en limitant l’applicabilité des accords relationnels à comportements, pas des idées ou des principes abstraits.
- Les accords relationnels ne peuvent être que demandés, et non exigés, ce qui consacre une relation propre et honorable entre les personnes et entre les personnes et l'organisation.
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Holacracy Actions de formationAlternatives à HolacracyRègles de coopération de
Chaque organisation a ses « règles de coopération », qu’elle les adopte ou non. HolacracyLa version de . Dans la plupart des cas, il s'agit de normes non écrites et incohérentes qui font « partie de la culture ». Par exemple, nous savons que nous pouvons demander à Chris des mises à jour sur son travail, mais cette même demande donne à Erik le sentiment d'être microgéré et il répond avec irritation. Il est donc préférable de l'éviter. Les gens apprennent ces normes au fil du temps, par l'observation et les essais et erreurs. Elles peuvent facilement être une source d'attentes mal alignées et de conflits entre collègues.
Si vous choisissez de ne pas adopter HolacracyRègles de coopération, il est néanmoins utile de mettre par écrit vos règles de coopération actuelles et de les inclure dans votre constitution. Même si elles ne font que renvoyer explicitement à des règles implicites, au moins ce fait est rendu explicite. Cela facilite également leur modification à l'avenir. Par exemple :
Chacun doit coopérer les uns avec les autres en respectant les mêmes normes que nous avons élaborées au cours de l'histoire de l'entreprise. En cas de doute, demandez à quelqu'un qui travaille ici depuis longtemps. Si l'une de ces normes entre en conflit avec les modules de la constitution que nous avons adoptée, la constitution prime sur la norme.