Holacracy Notions de base : comprendre le but

In Holacracy, objectif signifie « une capacité, un potentiel ou un objectif que le rôle poursuivra ou exprimera au nom de l'organisation » (§ 1.1). "

Et voici quelques exemples…

• « Des produits incroyables qui fonctionnent à chaque fois. »
• « Préoccupez-vous des systèmes de base, pour que personne d’autre n’ait à le faire. »
• « Protégez les livres du chaos. »

Ils sont tous assez courts et percutants. Ils ont du style. Et contrairement à une reddition de comptes, qui est beaucoup plus spécifique, un objectif n'est pas clairement réalisable et laisse beaucoup de place à l'imagination.

Mais avant d'entrer dans les détails, prenons un peu de recul et posons-nous la question : à quoi sert la définition d'un objectif ? Pourquoi devrions-nous d'abord l'écrire ?

Le but du but

Selon Tim Kelley, fondateur du True Purpose Institute et auteur du livre Véritable objectif, il existe quelques situations dans lesquelles il est judicieux d'écrire un objectif explicite. Tout d'abord, si vous avez affaire à un horizon temporel long et très complexe, alors écrire votre objectif général peut être une bonne idée. En effet, l'intuition n'est pas un bon éclaircissement à elle seule. La raison pour laquelle quelque chose est confus est que vous ressentez des intuitions contradictoires à son sujet.

Deuxièmement, avoir des énoncés d’objectifs définis est vraiment utile lorsque vous travaillez avec d'autres personnes. Si je travaillais seul, un objectif explicitement défini ne m'aiderait que moi. Je serais le seul client. Mais dans une pratique auto-organisée, nous avons besoin d'autonomie et Alignement. Parce que nous travaillons ensemble, mes préoccupations ne se limitent pas à ma propre intuition personnelle et à ce que je ressens par rapport à un objectif donné ; elles incluent un objectif commun. Et si nous ne définissons pas un objectif explicite, nous risquons de retomber dans un objectif inconscient, qui tend à être une variante de « Rendre tout le monde heureux ».

Définir un objectif explicite ne signifie pas essayer de prédire et de contrôler l'avenir. Les membres de l'organisation sont invités à écouter ce que disent les organisation veut devenir; dans quel but it veut servir. Et nous ne pouvons pas savoir ce que c'est à moins d'en parler.

Donc c'est pourquoi Holacracy la pratique met tellement l'accent sur le fait d'avoir une explicite par rapport à un objectif intuitif. Mais cela ne répond toujours pas à la question de savoir quand vous devriez l'utiliser.

Utilisez des énoncés d'objectif pour rendre un rôle plus cohérent, réduire sa portée ou l'augmenter

Il n'est pas nécessaire qu'un rôle ou un cercle ait un objectif défini. Tant qu'il comporte au moins une responsabilité ou un domaine, aucun objectif défini n'est nécessaire (auquel cas vous pouvez utiliser le nom du rôle comme objectif de facto).

Quand faut-il utiliser une déclaration d'intention définie et quand peut-on la laisser vide en toute sécurité ? J'ai rencontré quelques cas.

Pour rendre un rôle plus cohérent

Les responsabilités, comme toute gouvernance, évoluent au fil du temps. Des éléments sont ajoutés, modifiés, supprimés, ajoutés à nouveau. Parfois, un rôle finit par comporter trop de responsabilités, ou celles-ci deviennent trop spécifiques ou trop longues. Et parfois, l'approche consistant à gérer une tension à la fois finit par créer un ensemble fracturé d'attentes qui, selon l'interprétation de la personne qui remplit le rôle, ne donnent rien de cohérent.

Dans ces cas, il est souvent judicieux d’ajouter un objectif, de refactoriser les responsabilités pour réduire leur complexité et d’aider à orienter un remplaçant avec une idée plus claire de ce qu’il essaie finalement d’accomplir.

Pour réduire la portée

Parfois, cet objectif ambitieux est devenu incontrôlable. Il existe un rôle ou un cercle avec un objectif qui est trop grand. Encore une fois, il n’y a pas de définition objective ici, seulement les tensions qui ont fait surface (généralement issues d’un lien principal/d’un chef de cercle ou d’un rôle d’un cercle plus large).

Peut-être que le rôle de blogueur est trop chargé : il écrit, écrit et écrit encore sur n'importe quel sujet vaguement lié au secteur d'activité de l'entreprise. Après enquête, le recruteur souligne que son rôle a en fait pour objectif de « publier tout ce que vous pouvez ». Eh bien, touché.

En fait, c'est un bon travail ! Ils ont complètement écrasé la raison d'être de leur rôle. On peut supposer à un moment donné que la déclaration d'intention était une amélioration. Mais maintenant, une nouvelle tension est apparue et la portée du travail de ce rôle doit être réduite.

Pour augmenter la portée

Parfois, un remplaçant se concentre uniquement sur ses responsabilités, mais vous pensez qu'il devrait envisager un plus large éventail de possibilités. Imaginez un remplaçant qui assume toutes les responsabilités d'un remplaçant (Article 1.2), mais ils ne manifestent aucune appropriation réelle du rôle. D'accord, très bien. Aucun jugement inhérent à cela. Après tout, ils ne le feront peut-être pas need pour ressentir une grande appropriation. Mais clarifier le but d'un rôle pourrait bien élargir les horizons d'un remplisseur de rôle et libérer sa créativité.

Autrement dit, un responsable de poste doit se baser sur l'objectif de son poste autant que sur ses responsabilités. Par exemple, si quelqu'un demande que le poste Finance prenne en charge un projet comme « Les rapports financiers sont faciles à comprendre », il doit vérifier ses responsabilités actuelles. Mais il ne doit pas s'arrêter là. L'objectif du poste Finance est tout aussi pertinent pour déterminer si un projet donné doit être confié à votre rôle ou non (et il doit être honnête et transparent si la réponse est « Non »).

C'est ainsi que vous ouvrez ce que le rôle considère consciemment comme faisant partie de son monde. Vous augmentez son champ d'action. Cela vous aide à gérer le problème du sentiment que les responsabilités ne suffisent pas.

La relation entre le but et les responsabilités

Les responsabilités sont utiles pour définir les activités en cours attendues du rôle (par exemple, « fournir des services »). Elles indiquent à vos mains ce qu'elles doivent faire, tandis que le but parle à votre cœur ; il définit votre rôle Cares sur.

Un remplaçant est toujours habilité à utiliser son meilleur jugement pour remplir l'objectif du rôle (même si l'objectif est implicite), mais cela peut laisser beaucoup de place à l'imagination. Si l'objectif répond à la question, «Pourquoi est-ce que ce rôle existe ? » les responsabilités répondent, «Comment, « Concrètement, faut-il s’y prendre pour atteindre cet objectif ? »

Mais voilà le problème : les responsabilités ne sont pas données. tous du système comment, seulement celles qui sont nécessaires. Celles auxquelles les autres doivent s'attendre. Les responsabilités n'ont pas besoin d'être exhaustives, précisément parce que vous disposez d'un objectif constructif.

Étant donné que l'objectif et les responsabilités définissent tous deux le domaine de préoccupation d'un rôle, on peut pardonner aux praticiens d'élaborer des énoncés d'objectif qui ressemblent à des responsabilités de haut niveau. Par exemple, si un rôle de programmeur a pour objectif « Écrire et tester du code », ce n'est pas un why. C'est un est ce que nous faisons. Ou un how.

Cela dit, un objectif de type « responsabilité » ne cause pas tant de tort que cela. Il ne tire pas parti de la distinction et accroît peut-être la confusion, mais il s'agit d'un problème mineur.

Cependant, si vous remarquez qu'un objectif de type responsabilisation est proposé, soulevez une objection. Par exemple, « Objection, NVGO… selon mon interprétation, cet objectif ne répond pas à la définition constitutionnelle d'un objectif qui est une capacité ou un objectif irréalisable ». Vous pouvez ensuite régler le problème en intégrant les éléments.

La relation entre l'objectif, le projet et la stratégie

Dans la hiérarchie de gestion traditionnelle, le « but » est souvent identique à la « mission » ou à la « stratégie ». Holacracy la pratique les décompose en quelques éléments distincts.

Pour simplifier la distinction, commençons par examiner une série de questions que chaque personne occupant un poste devrait se poser régulièrement, car chaque question a une construction correspondante.

A. OBJECTIF : De quoi mon rôle devrait-il se soucier ou envisager de faire ?

Interet vous aide à poser et à répondre à cette question. L'objectif aide à définir un champ de préoccupation, ce qui signifie qu'il aide à distinguer ce qui I il faut se soucier de par rapport à quoi Vous Si une décision doit être prise et que nous ne savons pas clairement qui doit la prendre, nous pouvons vérifier nos objectifs de rôle respectifs pour démêler le problème.

B. PROJET : Maintenant, parmi les choses qui entrent dans la première catégorie, Quels résultats sont-ils judicieux de suivre et d’atteindre ?

Ce sont projets. Un rôle accepte un projet uniquement en fonction de l'interprétation du titulaire du rôle, selon laquelle ce résultat correspond au champ d'application du rôle (défini par les responsabilités et/ou l'objectif). Par exemple, « Livraison de fournitures sur le lieu de la conférence » est un projet.

In Holacracy, un objectif peut être un projet. La constitution définit un projet comme tout résultat, un mot qui manque intentionnellement du sens subtil d'urgence ou d'intention habituellement transmis par un objectif, mais c'est assez proche (pour en savoir plus sur projets dans Holacracy, lisez ceci).

« Lancement d'une nouvelle activité » et « Réorganisation du classeur » sont tous deux des projets. Bien que l'un ne soit pas intrinsèquement meilleur que l'autre, aucun des deux ne constitue un bon objectif de rôle. S'il existe un projet avec un objectif clairement défini (c'est-à-dire un objectif réalisable), il peut alors être préférable en tant que projet, et non en tant qu'objectif.

C. STRATÉGIE : Maintenant, parmi la liste de ces résultats définis et réalisables, Quels résultats spécifiques dois-je prioriser ?

C'est là un HolacracyDe style stratégie peut entrer en jeu. Cela ne signifie pas l'état final, le résultat, le but ou la destination - cela serait mieux saisi comme un objectif de rôle ou un projet. Au lieu de cela, un Holacracy La stratégie est une heuristique ou une règle empirique qui aide les partenaires à prioriser leur travail (c'est-à-dire à prioriser ceci, pas cela).

Plutôt que de définir la destination elle-même, une stratégie fournit une orientation, un peu comme une boussole vous permet de vous orienter dans un environnement complexe. Par exemple, « Réponse rapide, même sur une réponse complète » est une Holacracy-stratégie de style (pour en savoir plus, lisez Comprendre les stratégies).

Conclusion

Si votre organisation vient de démarrer son Holacracy Si vous voulez vous entraîner, il est utile de définir des rôles avec des objectifs clairement définis pour introduire la construction. Mais n'en faites pas trop. Vous pouvez parfois trouver des énoncés d'objectifs de départ dans la description de poste conventionnelle, comme celui-ci que j'ai récemment trouvé pour un client dans le domaine de l'éducation : « Des opportunités d'apprentissage élargies pour les étudiants ». C'est un bon début.

Ou si vous pratiquez depuis un certain temps, mais que vous n'avez pas trouvé beaucoup d'occasions de réfléchir à l'objectif défini d'un rôle ou d'un cercle, peut-être que cet article vous donnera une meilleure idée de la façon de les utiliser à l'avenir.

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Lire « Présentation du Holacracy Guide du praticien pour trouver plus d'articles.