Pourquoi Holacracy?
Un cadre de gestion avec de nouvelles règles d'engagement. Qu'est-ce que cela vous apporte ?
Libérez-vous des tâches quotidiennes, travaillez sur l'organisation
Lorsqu’une entreprise se développe, les fondateurs se retrouvent souvent bloqués dans les opérations, perdant de vue la situation dans son ensemble. Holacracy vous aide à identifier rapidement et à déléguer efficacement les tâches, afin que vous puissiez vous recentrer sur les objectifs stratégiques.
Déléguez avec des limites claires
La délégation est un défi. Holacracy simplifie les choses en définissant clairement les rôles et les responsabilités, vous permettant de déléguer en toute confiance tout en conservant le contrôle essentiel.
Donner aux managers un cadre pour diriger sans microgérer
Les managers portent de lourdes responsabilités. Holacracy fournit un cadre clair, aidant les managers à diriger efficacement sans microgérer ni devenir trop distants.
Transparence totale sur qui est responsable de quoi
Qui met à jour les textes marketing ? Qui gère les réseaux sociaux ? La gouvernance transparente de l'Holacracy clarifie les responsabilités, permettant ainsi de gagner un temps précieux.
Autonomie pour faire votre travail avec une autorité claire dans des limites définies
Vous êtes chargé d'un projet mais vous n'êtes pas sûr de vos limites ? Holacracy clarifie votre autorité et vos limites, vous permettant d'agir de manière décisive et efficace.
Un processus clair pour changer efficacement n'importe quoi
Vous avez une idée d’amélioration mais vous avez du mal à l’approuver ? Holacracy offre un processus structuré et efficace pour proposer des changements sans nécessiter l’approbation du responsable ou le consensus de l’équipe.
Améliorez votre gestion en 5 étapes
Holacracy est un système de management modulaire packagé pour un déploiement rapide.
Des rôles clairs
Holacracy Organise le travail en rôles clairs, avec des responsabilités et des pouvoirs explicites. Les employés peuvent occuper plusieurs rôles adaptés à leurs points forts, améliorant ainsi l'allocation des ressources, stimulant la motivation et clarifiant la collaboration.
Cela crée une structure dynamique qui reflète les besoins actuels et évolue facilement à mesure que l’organisation change.
Règles de coopération
Définissez des règles de coopération fiables, définissant la transparence, la priorisation et le traitement des demandes pour rationaliser la collaboration quotidienne.
Des réunions efficaces
Un processus de réunion structuré conçu pour se terminer tôt, éliminant ainsi les discussions décousues et la recherche de consensus inutile.
Une autorité décentralisée
Donnez aux employés des limites claires, permettant un leadership efficace et une délégation systématique dans le cadre de l’autorité convenue.
Processus de gouvernance
Les membres de l’équipe proposent des changements de rôle via un processus de gouvernance, garantissant que l’organisation s’adapte aux conditions changeantes.
explorer et adopter Holacracy
Notre réseau global de Coaches Holacracy sont là pour vous accompagner. Ils proposent une gamme de services pour accompagner votre adoption d'Holacracy, des formations et des événements d'introduction permettant à votre équipe d'essayer le modèle Holacracy.
Au-delà du coaching Holacracy, nous maintenons un réseau croissant de prestataires de services offrant des services compatibles avec Holacracy. Des applis aux autres types de services de conseil, vous avez la garantie qu'ils s'intégreront à votre pratique d'Holacracy. Voir tous les services
FAQ
Holacracy diffère de la gestion traditionnelle à plusieurs égards :
- Prise de décision distribuée:Dans la gestion traditionnelle, la prise de décision est hiérarchique. Les supérieurs ont le dernier mot et peuvent annuler les décisions de leurs subordonnés. Holacracy, d'autre part, répartit l'autorité de décision entre les rôles, leur accordant l'autonomie nécessaire pour prendre des décisions dans le cadre de leur travail. Des contraintes peuvent être fixées, mais uniquement par le biais d'un processus structuré. Il n'existe pas de « carte de patron » permettant à quiconque de prendre le pas sur la décision d'un autre, ce qui garantit une prise de décision plus locale.
- Rôles dynamiques: Holacracy remplace les titres de poste traditionnels par «rôle”, qui sont définis collectivement par un processus de gouvernance au niveau de l’équipe. Ces rôles peuvent être mis à jour et modifiés aussi souvent que nécessaire pour s’adapter aux besoins de l’organisation.
- Processus de gouvernance: Holacracy offre une expérience unique grâce aux technologies processus de gouvernance qui permet aux employés de proposer des changements à la structure et aux processus de l'organisation. Ces propositions sont évaluées et approuvées par l'ensemble de l'équipe, plutôt que par un seul responsable.
- Holacracy ne limite pas les gens à leur titre de poste. Au lieu de cela, l'autorité et les responsabilités sont attribuées à des rôles au sein de l'organisation. Chaque personne peut occuper différents rôles au sein de plusieurs équipes. Cela signifie que chacun peut utiliser ses compétences et ses aptitudes dans des contextes variés, et que l'organisation peut bénéficier de la diversité de ses talents.
Ce ne sont là que quelques-unes des nombreuses différences. Vous pouvez en découvrir davantage sur la façon dont Holacracy fonctionne sur Fonctionnement ou consultez des exemples de Les Cas Pratiques.
Bien que nous ne puissions pas suivre toutes les organisations qui utilisent le Holacracy constitution, certains choisissent de rendre leur pratique publique ou de la partager directement avec nous. Ces organisations sont ajoutées à une liste que nous maintenons à jour : Quelles organisations utilisent Holacracy?
Lorsqu'il est utilisé correctement, il présente plusieurs avantages Holacracy dans une organisation :
- Agilité et réactivité améliorées:En répartissant l’autorité de prise de décision entre différents rôles, Holacracy permet une prise de décision plus rapide et plus agile, ce qui peut aider les organisations à réagir plus rapidement aux conditions changeantes du marché.
- Engagement accru des employés: Avec Holacracy, les employés ont plus d’autonomie et sont habilités à prendre des décisions qui ont un impact sur leur travail, ce qui peut conduire à une plus grande satisfaction et à un plus grand engagement au travail.
- Plus de clarté et de responsabilité:L’utilisation de rôles, de responsabilités et de processus de gouvernance clairs dans Holacracy peut aider à clarifier les attentes et à accroître la responsabilité dans toute l’organisation.
- Flexibilité et adaptabilité: HolacracyL'accent mis sur les rôles plutôt que sur les titres de poste permet une plus grande flexibilité dans les affectations de poste et une plus grande adaptabilité aux changements dans les besoins de l'organisation.
Il y a plusieurs façons Holacracy peut vous être utile dans votre contexte spécifique. Vous pouvez trouver quelques cas d'utilisation ici : Les Cas Pratiques.
Il serait insensé de prétendre que Holacracy est tout rose et arc-en-ciel. Holacracy présente des défis que tout dirigeant devrait connaître. En voici quelques exemples :
- Courbe d'apprentissage: Holacracy est un cadre basé sur des règles qui oblige les individus à aborder leur travail avec un état d'esprit différent. Et comme il est encore relativement nouveau pour beaucoup, il existe une courbe d'apprentissage qui doit être prise en compte. Nous recommandons obtenir une expérience de Holacracy avant de se lancer.
- Nécessite un appétit pour le changement: Holacracy introduit des processus dans l'organisation qui permettent à chacun de proposer des changements, avec des mécanismes en place pour garantir l'adoption uniquement de changements positifs. Cependant, le changement peut encore représenter un défi pour certaines personnes.
- Rend certains processus obsolètes: HolacracyL'approche unique de 's peut rendre certains processus commerciaux traditionnels inadéquats. Par exemple, les processus qui s'appuient sur la hiérarchie traditionnelle, tels que l'embauche/le licenciement, la rémunération et d'autres processus RH, peuvent devenir obsolètes en raison des différences fondamentales entre Holacracy et la gestion traditionnelle. Il peut être nécessaire de développer ou d'acquérir de nouveaux processus mieux adaptés à ce nouvel environnement. Ces processus peuvent être créés en interne ou issus de l'ensemble de la chaîne de valeur. Holacracy communauté.
- Potentiel de surcharge:Avec la possibilité d'assumer plusieurs rôles, les employés peuvent être surchargés de responsabilités et les changements fréquents de contexte peuvent diminuer la productivité. Cela peut être facilement atténué en attirant l'attention sur le problème et en appliquant les règles de Holacracy à juste titre, mais un manque d'attention à cette question et divers malentendus sur les attentes dans un Holacracy le contexte peut conduire à une surcharge.
Holacracy remplace les titres de poste traditionnels par des « rôles » définis collectivement à travers un processus de gouvernance au niveau de l’équipe.
Cela signifie que les employés peuvent assumer plusieurs rôles, chacun ayant son propre ensemble de responsabilités et d'autorités. Cela peut donner lieu à une approche plus fluide et dynamique du travail, les employés assumant différentes responsabilités en fonction des besoins de l'organisation.
Dans l'ensemble, Holacracy accorde une plus grande importance à l’autonomie et à la responsabilité des employés, les individus étant habilités à prendre des décisions et à agir dans le cadre de leurs fonctions.
Holacracy a un impact significatif sur la communication et la collaboration au sein d'une organisation. Elle encourage une meilleure communication car la prise de décision est répartie entre des rôles autonomes, ce qui contribue à briser les silos et à favoriser la collaboration interfonctionnelle.
Le cadre fournit également un processus clair et transparent pour proposer et mettre en œuvre des changements, permettant aux employés d'avoir davantage voix au chapitre dans l'organisation de leurs équipes. De plus, l'accent mis sur l'autonomie permet d'accroître l'innovation et la créativité des employés.
Certaines personnes peuvent avoir du mal à faire la transition vers l'autogestion, car cela nécessite une approche du travail différente de celle de la gestion traditionnelle. Il est important de veiller à ce que toutes les personnes concernées soient informées et à ce qu'une formation et un soutien adéquats soient fournis pour aider les personnes à s'adapter au nouveau système.
De plus, il convient de noter que tout le monde n'est pas apte à l'autogestion. Holacracy version 5.0, Holacracy comprend des dispositions permettant à une organisation de décider si certaines personnes doivent être incluses dans tous Holacracy processus en définissant qui est et qui n’est pas un « partenaire ».
Holacracy ne prescrit pas de processus métier spécifiques pour une organisation, mais offre plutôt un cadre permettant à chaque organisation de définir ses processus. Holacracy redéfinit le contexte des autorités et des responsabilités, ce qui rend les processus RH traditionnels tels que l’embauche, le licenciement, les rémunérations ou la gestion des performances, inadéquats.
Pour s'adapter, beaucoup Holacracy les coachs recommandent de « traduire » ces processus RH avec quelques ajustements pour les rendre compatibles avec Holacracy. Au fur et à mesure que l’organisation acquiert plus d’expérience dans l’utilisation Holacracy, il est conseillé de revoir et de créer de nouveaux processus RH ou d'adopter ceux existants à partir de Holacracy communauté.
Il existe peu de recherches universitaires sur Holacracy plus précisément, car il s'agit d'un système organisationnel relativement nouveau. Nous sommes conscients que des recherches sont en cours et nous attendons avec impatience leur publication. Cela dit, nous aimerions voir plus de recherches sur Holacracy. Si vous êtes un chercheur, n'hésitez pas à contactez-nous..
Jusqu'à présent, nous pouvons partager l'expérience des personnes travaillant dans des entreprises utilisant Holacracy. Voir cette collection pour plus d'informations.
Holacracy est souvent interprétée à tort comme une approche universelle en raison de son ensemble unique de règles définies dans le Constitution Holacracy, mais il s’agit en fait d’un cadre flexible qui permet aux organisations de le personnaliser et de l’adapter à leurs besoins et objectifs spécifiques.
Une analogie qui peut aider à comprendre Holacracy est celui d’un système d’exploitation — tout comme des millions de personnes peuvent utiliser le même système d’exploitation sur leurs ordinateurs ou leurs smartphones pour faire différentes choses, Holacracy est un cadre qui fournit une base pour les processus et pratiques uniques de votre organisation.
Si vous n'êtes pas intimement familier avec le Holacracy Si vous avez déjà une constitution, vous n'aurez probablement pas besoin de la modifier pour l'adapter aux besoins de votre entreprise. La constitution offre déjà suffisamment de flexibilité pour vous aider à atteindre vos objectifs. Cependant, si vous souhaitez modifier la constitution elle-même, il s'agit d'un document open source publié sous une licence Creative Commons CC BY-SA 4.0, ce qui signifie que vous êtes libre d'apporter les modifications que vous jugez appropriées.
Holacracy, en tant que cadre de gestion, n'est pas spécifique à une industrie ou à un secteur particulier, à l'instar du cadre de gestion traditionnel. Si vous avez une organisation, du travail à faire et que vous devez l'organiser, vous pouvez utiliser Holacracy.
Par conséquent, Holacracy peuvent travailler dans des environnements fortement réglementés. En fait, Holacracy présente des avantages uniques :
- Holacracy est conçu pour obtenir plus de clarté sur les rôles et les responsabilités
- Holacracy a pour but de clarifier ce qui est autorisé, ce qui ne l'est pas et sous quelles conditions. Tout cela par écrit.
- Holacracy inclut des processus permettant de faire évoluer les rôles et les règles de l’organisation, permettant aux organisations de s’adapter rapidement aux réglementations externes.
Holacracy, en tant que cadre de gestion, n'est pas spécifique à une industrie ou à un secteur particulier, à l'instar du cadre de gestion traditionnel. Si vous avez une organisation, du travail à faire et que vous devez l'organiser, vous pouvez utiliser Holacracy.
Par conséquent, Holacracy fonctionne aussi bien dans un environnement de démarrage et offre des avantages clés par rapport à la gestion traditionnelle.
- Il offre plus de structure pour savoir qui est responsable de quoi, tout en laissant en même temps beaucoup d’autonomie pour agir en dehors des rôles.
- Cela donne beaucoup d’autonomie, favorisant la créativité et l’innovation.
Le principal défi pour les startups qui adoptent Holacracy c'est la courbe d'apprentissage, en particulier dans les entreprises à croissance rapide, où une stratégie efficace doit être mise en place pour intégrer efficacement les nouveaux employés.
Holacracy, en tant que cadre de gestion, n'est pas spécifique à une industrie, un secteur ou une taille d'industrie en particulier, à l'instar du cadre de gestion traditionnel. Si vous avez une organisation, du travail à faire et que vous devez l'organiser, vous pouvez utiliser Holacracy.
HolacracyLa structure organisationnelle de est conçue pour être hautement évolutive, avec les mêmes règles et processus applicables à tous les niveaux mais avec des champs d'application différents, ce qui la rend adaptée à toute organisation, quelle que soit sa taille.
Cependant, le principal défi de la mise en œuvre Holacracy dans une grande organisation, il s'agit de former un nombre important d'employés. Pour rendre la transition plus fluide et tester Holacracy en interne, une stratégie de mise en œuvre échelonnée est recommandée.
Holacracy, en tant que cadre de gestion, n'est pas spécifique à une industrie ou à un secteur particulier, à l'instar du cadre de gestion traditionnel. Si vous avez une organisation, du travail à faire et que vous devez l'organiser, vous pouvez utiliser Holacracy.
Le statut juridique de l'organisation a peu d'impact sur la manière dont le travail est organisé en interne. Par conséquent, Holacracy est une solution parfaitement valable pour les organisations à but non lucratif.
Cependant, il y a quelques points auxquels il faut prêter attention :
- Pour se conformer aux exigences légales, certains rôles peuvent être obligatoires en vertu de la loi, comme Trésorier ou Secrétaire, et il est essentiel de traduire ces responsabilités en Holacracy-des rôles de type, en fonction de votre juridiction et de vos obligations légales.
- Les organisations à but non lucratif qui dépendent fortement du travail bénévole sont confrontées à des défis uniques lors de la mise en œuvre Holacracy, car la disponibilité des bénévoles est souvent limitée et imprévisible, ce qui nécessite une réflexion approfondie sur la manière de les impliquer (ou non) dans le Holacracy pratiquer et comment s'organiser en conséquence.
Holacracy, en tant que cadre de gestion, n'est pas spécifique à une industrie ou à un secteur particulier, à l'instar du cadre de gestion traditionnel. Si vous avez une organisation, du travail à faire et que vous devez l'organiser, vous pouvez utiliser Holacracy.
Prenant en considération Holacracy pour votre organisation, la structure de propriété peut être pertinente dans la mesure où elle encode certaines autorités de prise de décision qui doivent être prises en compte dans votre Holacracy sortir.
Par exemple, si des décisions importantes (comme l’adoption Holacracy) nécessitent un consensus, alors le processus de construction du consensus devrait être utilisé pour adopter Holacracy. Voir Comment transférer l’autorité à une constitution ?